Une charte contre le harcèlement et les agissements sexistes dans les rédactions a été signée par près de 80 groupes de médias en 2019 et 2020.
© Crédits photo : Ivan Radic / Flickr.
Concernés par plusieurs affaires de harcèlement sexuel et de sexisme ces dernières années, de nombreux médias cherchent désormais à prévenir ce type de situations.
« Les agissements sexistes et le harcèlement diminuent la confiance professionnelle des femmes, les dévalorisent, les mettent mal à l’aise. Quand on est dans une entreprise où il n’y a pas de propos sexiste, tout le monde peut au contraire développer son potentiel. » Selon Léonor Grandsire, l’une des vice-présidentes de l’association Pour les femmes dans les médias, l’enjeu de la fin du harcèlement et celui de la promotion des femmes dans les médias sont étroitement liés. L’association, qui réunit des femmes à responsabilité dans le monde médiatique, a donc proposé en 2019 et 2020 une charte contre le harcèlement et les agissements sexistes dans les rédactions, signée par près de 80 groupes de médias.
En dehors de ces initiatives associatives, et depuis la loi Avenir professionnel en 2018, les comités sociaux et économiques (CSE), obligatoires dans les toutes les entreprises de plus de 11 salariés, doivent nommer un référent « en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ». L’employeur, dans les entreprises de plus de 250 salariés, est chargé d’en désigner un second.
Les rédactions se sont donc mises en règle ces dernières années, mais certaines vont plus loin pour s’organiser contre le harcèlement et le sexisme dans les médias, dans un contexte de sensibilité accrue à ces questions après #MeToo et l’affaire dite de « la Ligue du LOL ».
Ces deux dernières années, des agissements sexistes, des comportements inappropriés ou des situations de harcèlement ont conduit à des licenciements dans plusieurs rédactions, comme au service des sports de France Télévisions, à franceinfo, Vice, Télérama ou au Huffington Post. Presque tous les médias interrogés ont dû mener des enquêtes internes. Mais les syndicats de journalistes reprochent aux directions de ne s’attaquer qu’à des cas isolés, sans remettre en question leur structure, et de ne réagir que lorsque le scandale éclate. Antoine Chuzeville, n°2 du SNJ : « On est allés très vite sur les sanctions individuelles, comme les licenciements, parce que c’est la réponse la plus visible. Mais les deux principales solutions pour que ces problèmes ne réapparaissent pas, c’est la formation, et l’examen des structures internes aux entreprises de presse. » Du côté du SNJ CGT, Emmanuel Vire, secrétaire général du deuxième syndicat chez les journalistes, abonde : « Les entreprises ont pour moi fait la moitié du chemin, c’est-à-dire un traitement de choc en se débarrassant de certains harceleurs. Mais on ne fait pas assez en termes de prévention. »
Pour de nombreux médias, la formation s’impose précisément comme la première étape dans la lutte contre le harcèlement sexuel. Le groupe Egae, codirigé par Caroline De Haas, est l’un des principaux acteurs du secteur. Il est intervenu dès 2016 chez Mediapart, puis au Monde, à TV5 Monde, au comité d’entreprise de Libération, et aujourd’hui Loopsider. Pour Caroline De Haas, il faut « commencer par le haut » pour sensibiliser au harcèlement et au sexisme. « Quand la direction se mouille, comme ça a été le cas au Monde, tout suit beaucoup plus facilement », analyse la fondatrice, de plus en plus sollicitée sur ces sujets.
C’est d’ailleurs sur la direction et les managers que plusieurs médias concentrent leurs efforts de formation sur le sujet. Chez M6 par exemple, une demi-journée est intégrée au cursus de formation pour les managers ; c’est le cas chez France Télévisions depuis 2019, et le Parisien prévoit d’en mettre en place en 2021.
D’autres élargissent déjà ces formations à l’ensemble de leurs salariés, comme le groupe Le Monde. L’objectif, selon la directrice des ressources humaines (DRH) du groupe, Émilie Conte, est de « lever un tabou, pour que celles et ceux qui seraient victimes sachent vers qui se tourner ». Les salariés apprennent à travers ces formations à reconnaître le harcèlement sexuel, le sexisme ordinaire, à identifier les procédures et interlocuteurs dans leur entreprise,... Et les responsables à « mieux les écouter ».
Libération, à l’origine de l’affaire de la « ligue du LOL » en 2019 et touchée par les retombées de celle-ci, a aussi choisi de former tous ses journalistes. « Ça me parait évident : ces problématiques peuvent arriver dans n’importe quel cadre relationnel, pas seulement hiérarchique, justifie le DRH Sylvain Roux. Donc il s’agit aussi d’y prêter une attention redoublée dans la vie quotidienne de la rédaction, avec des journalistes conscients de ces sujets et qui font attention. »
« Ces problématiques peuvent arriver dans n’importe quel cadre relationnel, pas seulement hiérarchique »
Sylvain Roux, DRH du journal Libération
Mettre en place des formations pour tout le monde représente un défi colossal pour des groupes, notamment publics, qui dépassent les milliers d’employés. Radio France commence par exemple depuis quelques mois à déployer des « conférences théâtralisées » pour tous ses salariés, où des saynètes répliquent des moments de harcèlement ou de sexisme, entrecoupées d’interventions de consultantes spécialisées. « Le théâtre permet une distance pour les salariés, et en même temps, ils se sentent concernés, c’est interactif », défend Sophie Coudreuse, déléguée à l’égalité des chances. Mais il faudra encore plusieurs années pour que tous les salariés du groupe radiophonique y aient accès.
En réalité, ces formations qui se réduisent souvent à quelques heures (voire une heure et demi seulement pour les employés) ne sont pas toujours jugées suffisantes pour brosser un sujet aussi large. Pour Margot Collet, fondatrice du cabinet Coop’Egal intervenu pour sensibiliser les salariés de Libération, il faut aller plus loin. « Je pense qu’il faut a minima une formation par an, des rappels, que ce soit obligatoire pour toutes les nouvelles embauches, élargi aux pigistes,… Il faut que ce soit un sujet constamment remis sur la table, en comité de rédaction ou en entretien d’évaluation. »
Mais le temps manque parfois dans les rédactions. Chez Ouest-France, les référentes travaillent depuis près d’un an, en parallèle de leurs postes, sur une procédure pour accompagner le signalement d’agissements sexistes ou sexuels. L’une d’elles, Nanci Montero, explique : « Pour moi, le changement s’opère depuis 2020, avec une accélération des démarches pour que les salariés soient informés et soutenus. Le déclencheur chez nous, ça n’a pas été Me Too, mais l’obligation légale d’avoir un référent. »
Outre les formations pour les salariés et les référents dans tous les services, des « vigies » veillent chez Mediapart au respect du temps de parole de chacun et chacune, et une réunion non mixte a été organisée en 2019 pour toutes les salariées. « C’est un continuum, explique Mathilde Goanec, journaliste politique et déléguée du personnel, si les femmes ont accès à la parole de la même façon, ont accès aux postes de direction, les agissements sexistes ne sont plus banalisés et tolérés, donc ils diminuent. Les enquêtes sur les violences sexuelles sont au cœur de notre traitement éditorial, donc on ne veut pas qu’il y’ait un fossé entre ce qu’on écrit et ce qu’on est. » Les référents vont d’ailleurs être renouvelés, pour que « chacun se sente un peu responsable du sujet ».
Du côté des petits médias, l’institutionnalisation de ce type de procédures s’avère plus complexe. En dessous de onze salariés, pas de CSE, donc pas de référent harcèlement sexuel obligatoire. « C’est compliqué dans une petite structure, je ne suis pas certain que ce soit vers moi qu’on se tourne en premier s’il y a des propos sexistes dans une réunion. Alors que dans une grande boîte, si un chef dit une connerie, l’informartion va sûrement remonter », note Johan Hufnagel, cofondateur de Loopsider. Au sein du jeune média vidéo, des salariés se sont interrogés après des mises en cause publiées sur le compte Instagram Balance ta rédaction, qui relaie des témoignages de discriminations ou de harcèlement dans les médias. Cela a conduit Loopsider à solliciter le cabinet Egae pour une enquête, et à annoncer la l’arrivée d’une nouvelle référente sur ces questions.
Comment éviter le harcèlement dans une petite rédaction ? La question se pose aussi chez StreetPress. Comptant une dizaine de salariés, le pure player n’est pas soumis à l’obligation de référent et ne prévoit pas pour l’instant de formation à ce sujet. « Alors on essaye de mettre des garde-fous pour éviter ces dérives. Par exemple, ne pas avoir une direction uniquement masculine, pour que quelqu’un dans cette situation puisse s’adresser à une femme », souligne Mathieu Molard, le rédacteur en chef.
Selon lui, dans ce type de structures, la frontière entre privé et professionnel est plus fine, mais cela permet aussi de « savoir plus vite s’il y a un problème, et en discuter avec les salariés ».
Pour Emmanuel Vire, au SNJ CGT, ces petites entreprises se situent dans une « zone grise ». « En dessous de onze salariés, il n’y a pas de délégué du personnel, c’est le patron qui fait sa loi. Si ça se passe mal, les salariés n’ont aucun recours », s’inquiète-il.
Malgré la mise en place de nouvelles procédures au sein des médias, le problème est encore loin d’être résolu, y compris pour des cas moins graves. Une enquête interne lancée fin juin 2020 chez Radio France rapporte par exemple que plus de la moitié des 550 salariés répondants avaient déjà été témoins ou victimes de situations problématiques, mentionnant principalement « des blagues » à connotation sexiste ou sexuelle. Selon Sophie Coudreuse, ces salariés identifient encore mal les voies de recours au sein de l’entreprise. Ce qui a poussé Radio France à les renforcer : un comité se réunit désormais tous les quinze jours pour analyser les alertes.
Pour Emmanuel Vire, globalement, « le soufflé est un peu retombé après la mobilisation de #MeToo, la ligue du LOL, etc. Ce n’est plus une thématique de négociation aujourd’hui, dans un secteur qui est soumis à beaucoup d’autres bouleversements. »
Dans tous les secteurs, des entreprises peuvent être confrontées à des affaires de harcèlement. Les médias se distinguent toutefois sur certains points. Pour Caroline De Haas, « le niveau de conscience est globalement le même partout, mais les journalistes ont l’impression d’en savoir plus que la moyenne. Ils ne voient pas bien ce qu’on va leur apprendre pendant les formations, puis ils se rendent compte qu’eux non plus ne connaissent pas bien le harcèlement. »
« Le niveau de conscience est globalement le même partout, mais les journalistes ont l’impression d’en savoir plus que la moyenne »
Caroline De Haas, codirectrice du groupe Egae
Selon Margot Collet, le secteur médiatique « fait partie des secteurs qui ont le plus besoin d’être outillés sur le sujet, puisque les journalistes ont un effet sur la société en général, dans la manière dont ils abordent ces thématiques. » Elle propose donc aussi des ateliers pour apprendre à mieux aborder ces sujets dans les articles. La consultante évoque par ailleurs la porosité entre horaires de travail et vie personnelle chez les journalistes, facteur de risque pour le harcèlement.
Les entreprises prennent aussi conscience que les premières cibles du harcèlement sont les plus jeunes et les plus précaires. À Ouest-France comme ailleurs, on met en avant les coordonnées des référentes harcèlement sur les conventions des stagiaires et des alternants, considérés comme « plus fragiles ». Radio France revendique aussi la protection des précaires, en CDD ou CDDU (CDD d’usage). « Ces personnes craignent pour leur statut, donc elles hésitent parfois à venir jusqu’à nous. On veut garantir qu’il n’y ait par exemple pas de chantage possible au CDI, rappeler les droits et la protection due aux personnes qui nous saisissent », insiste Sophie Coudreuse.
Pour le SNJ, « il faut surtout modifier les comportements en profondeur. Le harcèlement perdure parce qu’un contexte le permet : la précarité institutionnalisée, la non-mixité dans certaines rédactions, le fait que tous les postes à responsabilité soient occupés par des hommes âgés, des rédactions construites par réseaux et cooptation, des pigistes corvéables à merci qui n’ont quasiment aucun droit, avec une structure d’encadrement qui n’intervient pas parce qu’elle n’a pas intérêt à le faire», détaille le n°2 Antoine Chuzeville.
À la demande de plus de parité dans les fonctions de directions, Laurence Mayerfeld, DRH du groupe France Télévisions répond : « C’est un travail qu’on fait depuis longtemps et qu’on continue de faire. Mais on ne renouvelle pas son personnel en deux ans. »
Pour en finir avec la sous-représentation des femmes dans les médias et mieux refléter la réalité, plusieurs rédactions à travers le monde ont choisi de nommer des « gender editors ». Voici comment ces responsables éditoriales chargées des questions de genre s’y prennent pour changer les pratiques journalistiques au sein de leurs rédactions.
On parle de plus en plus des violences sexistes et sexuelles, mais elles représentent, sur vingt ans, moins d’1 % des sujets des journaux télévisés. Les réseaux sociaux, surtout Twitter, ont donné plus de visibilité à ces sujets et permis aux femmes de prendre la parole.
Les médias ne sont pas le fidèle miroir du monde, ils contribuent à la fabrication de normes structurant la société. Aussi sont-ils au cœur de la représentation du genre et de sa construction, comme en témoigne ce panorama des stéréotypes véhiculés sur les femmes à la radio et à la télévision.
